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Cabinet d'avocats

Voile en entreprise : l’Europe au secours de l’employeur privé

Les entreprises privées avaient été délaissées par les pouvoirs publics en matière de port de signes religieux sur le lieu de travail, il appartenait à l’employeur privé de conjuguer ses talents pour éviter d’éventuels incidents.

Il faut reconnaitre d’ailleurs que l’employeur privé se débrouillait plutôt pas mal en l’absence de toute aide des pouvoirs publics, à l’exception de la mise à disposition récente d’un guide de la gestion du fait religieux dans l’entreprise privée. 

L’Etat avait pourtant légiféré dans les entreprises publiques.

Au nom du principe de laïcité et de neutralité, il est en effet interdit aux travailleurs du secteur public de porter des signes ou vêtements religieux au travail.

Les juridictions Belge et Française avaient soumis deux cas à la Cour de Justice de l’Union Européenne aux fins d’interprétation d’une directive de novembre 2000 sur la lutte contre les discriminations. 

Selon son article 1, la directive européenne a pour objet de mettre en place « un cadre général pour lutter contre la discrimination fondée sur la religion ou des convictions, le handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l’emploi et le travail, en vue de mettre en œuvre dans les états membres, le principe de l’égalité de traitement ».

Le cas qui avait été soumis à la juridiction suprême par la justice Belge était celui d’une salariée réceptionniste d’une société fournissant des services d’accueil et de réception.

Elle avait informé son employeur qu’elle porterait désormais le voile au travail.

Ce dernier avait refusé en précisant que cela serait contraire à la règle, qui alors n’était pas écrite d’ailleurs, de neutralité de l’entreprise.

Peu après, cette société a modifié, avec l’accord des partenaires sociaux, son règlement intérieur en précisant : « il est interdit au travailleur de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle … ».

La salariée a été licenciée.

La Cour de Justice Européenne rappelle que la directive entend par « principe d’égalité et de traitement » l’absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée, entre autres, sur la religion.

Elle constate à la suite que la règle interne adoptée par la société Belge n’instaure pas de différence de traitement directement fondé sur la religion ou les convictions, au sens de la directive.

Elle estime que la volonté d’un employeur d’afficher une image de neutralité vis-à-vis
de ses clients tant publics que privés est légitime, notamment lorsque seuls sont impliqués les travailleurs qui entrent en contact avec les clients.

Elle relève également que l’interdiction du port visible de signes de convictions politiques, philosophiques ou religieuses est apte à assurer la bonne application d’une politique de neutralité, à condition toutefois que cette politique soit véritablement poursuivie de manière cohérente et systématique.

Le second arrêt qui concernait une question préjudicielle posée par la Cour de Cassation ne donne pas raison à l’entreprise, mais précise quand même certaines notions importantes.

La cour rappelle en effet que ce n’est que dans des conditions limitées, qu’une caractéristique liée notamment à la religion, peut constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Chaque situation devra être analysée à l’aune de ces décisions, en tout état de cause il faut saluer cette évolution.

Il faudra également penser à compléter les règlements intérieurs concernant ce principe de neutralité et, en application de ce principe de neutralité compris dans ce règlement intérieur, peser chaque décision pour respecter également le principe de non-discrimination, de proportionnalité et d’égalité de traitement.

 

 

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