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Cabinet d'avocats

« Dorénavant tu t’appelleras Marie» : un employeur peut-il imposer à une salariée de  changer de prénom ?

Le patron d’une entreprise toulousaine a récemment refusé d’embaucher une salariée présente dans l’entreprise dans le cadre d’une formation préalable au recrutement (AFPR), en raison de son refus de changer de prénom. 

Cet employeur avait tenté d’imposer à cette salariée prénommée « Marion » de porter le prénom de « Marie » au sein de l’entreprise, le prénom « Marion » étant déjà porté par une autre salariée.

Pour justifier le non-recrutement de la jeune femme, l'entreprise a évoqué un  « problème d'identité au sein de la société. Deux mêmes prénoms non voulus par la direction ».

L’employeur était-il dans son bon droit ?

Les restrictions aux libertés individuelles doivent être proportionnées

L’article L. 1121-1 du Code du travail dispose que, dans les relations de travail, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

En l’espèce, l’argument avancé par l’employeur d’une confusion possible entre deux salariées assistantes commerciales semble assez faible pour justifier cette restriction à la liberté individuelle de « Marion ».

En effet, les deux salariées pouvaient parfaitement être distinguées de par leur nom de famille.

A moins d’un impact négatif sur la clientèle prouvé, il semble difficile de justifier la nécessité de commander à la salariée de changer de prénom.

Quid d’une fin de contrat motivée par le refus de changer de prénom ?

En l’espèce, le refus de Marion de changer de prénom n’a pas débouché sur un licenciement mais sur un refus d’embauche à la suite de la formation en entreprise.  

Ce  motif de refus d’embauche, non pas en lien avec les aptitudes professionnelles de la salariée à l’issue de la formation, mais tiré du refus de changer de prénom n’apparait en lui-même pas valable.

Un licenciement reposant sur ce même motif aurait sans doute été jugé abusif.

Aussi, l’attitude de l’employeur peut paraître légère. Toutefois, il n’y a pas d’obligation d’embauche à l’issue de l’AFPR. La salariée ne pourra, si elle obtenait gain de cause, qu’obtenir des dommages et intérêts dont le montant sera apprécié par rapport au préjudice subi. La Société pourrait d’ailleurs apporter la preuve de ce que le refus d’embauche « affiché » et relatif au prénom n’était en réalité qu’un moyen de ne pas froisser la salariée, dont les compétences n’étaient pas en adéquation avec le poste.

Attention, demander à un salarié de changer de prénom en raison de la consonance étrangère du prénom initial caractérise une discrimination, plus sévèrement punie.

 La Cour de cassation a en effet eu l’occasion de juger d’une affaire dans laquelle l’employeur avait demandé au salarié de se prénommer Laurent à la place de Mohamed ; là aussi  l’employeur avait également argué de la présence dans l’entreprise de deux salariés portant le même nom :

«  Le simple fait de demander au salarié de changer son prénom de Mohamed pour Laurent constitue une discrimination en raison de l’origine interdite par le code du travail » et que « le fait que plusieurs salariés portent le même prénom ne caractérise pas l’élément objectif susceptible de le justifier »

 (Cass.soc., 10 novembre 2009, n° 08-42.286)

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